Des membres du Centre de recherches pour le d\u00e9veloppement international (CRDI) du Canada se sont joints au personnel du Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) pour participer \u00e0 un s\u00e9minaire anim\u00e9 par Gender at Work et intitul\u00e9 \u00ab\u00a0Going beyond the SGCI : Learnings and reflections on positionality power and politics. Int\u00e9grer les perspectives de genre et d’inclusion dans les \u00e9cosyst\u00e8mes des institutions de recherche\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n
Le Feminar, qui a rassembl\u00e9 des experts issus de divers contextes institutionnels, a cherch\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 une question cl\u00e9 : \u00ab\u00a0Qu’apprenons-nous sur la mani\u00e8re de soutenir la cr\u00e9ation de cultures plus inclusives et plus \u00e9galitaires dans les paysages institutionnels de l’\u00e9ducation et de la recherche ?\u00a0\u00bb<\/p>\n\n
PREMIER APPRENTISSAGE : Le changement n\u00e9cessite une prise de conscience nuanc\u00e9e du probl\u00e8me<\/strong><\/p>\n\n Le professeur Heidi van Rooyen, chercheuse principale et directrice du centre d’impact du HSRC – qui participe elle-m\u00eame au projet \u00ab\u00a0Genre et inclusion\u00a0\u00bb de l’initiative des conseils scientifiques (SGCI) – a fait valoir qu’une prise de conscience nuanc\u00e9e des questions de genre et d’inclusion et des raisons de leur importance est fondamentale pour les processus de changement dans un contexte institutionnel.<\/p>\n\n Faisant part de ses propres observations sur la premi\u00e8re phase du projet \u00ab\u00a0Genre et inclusion\u00a0\u00bb, qui vise \u00e0 renforcer les capacit\u00e9s des conseils scientifiques \u00e0 faire progresser le changement syst\u00e9mique vers une plus grande \u00e9galit\u00e9 des sexes dans le secteur de la science, de la technologie et de l’innovation (STI), Mme Van Rooyen a d\u00e9clar\u00e9 que certains conseils ont \u00e9t\u00e9 en mesure de formuler des politiques li\u00e9es au genre et \u00e0 l’inclusion gr\u00e2ce \u00e0 leur formation, tandis que d’autres se sont concentr\u00e9s directement sur l’am\u00e9lioration de la repr\u00e9sentation des femmes. \u00ab\u00a0Nous pourrions dire que ce n’est pas suffisant, mais c’est un d\u00e9but : il y a une meilleure compr\u00e9hension de la raison pour laquelle le genre est important et de ce qu’il est.<\/p>\n\n Van Rooyen a not\u00e9 qu’il y avait des preuves de changement au niveau personnel : les femmes participant au projet ont indiqu\u00e9 qu’elles remettaient en question leur r\u00f4le d’\u00e9pouse, de partenaire, de m\u00e8re, ainsi que leur fonction sur le lieu de travail. \u00ab\u00a0Nous avons commenc\u00e9 \u00e0 doter les gens de l’intention et du d\u00e9sir d’apporter et de voir des changements – et de plaider au sein de leurs institutions et sur leurs lieux de travail en faveur de certains changements.<\/p>\n\n \u00ab\u00a0Je pense qu’il reste encore beaucoup \u00e0 faire et nous sommes reconnaissants pour un nouveau cycle de financement qui nous permettra d’approfondir les apprentissages et de faire avancer certains travaux\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n DEUXI\u00c8ME APPRENTISSAGE : La pr\u00e9paration au changement est complexe et d\u00e9pend souvent du contexte.<\/strong><\/p>\n\n M. Van Rooyen a soulign\u00e9 l’importance d’honorer \u00ab\u00a0l’histoire nuanc\u00e9e du changement\u00a0\u00bb de chacun des 16 conseils subventionnaires scientifiques participant au projet et d’\u00e9viter une approche unique.<\/p>\n\n \u00ab\u00a0Les gens ne peuvent aller plus loin que s’ils se sentent pr\u00eats, capables et \u00e9quip\u00e9s\u00a0\u00bb, a-t-elle d\u00e9clar\u00e9. Il fallait donc adopter une approche flexible. \u00ab\u00a0Il s’agissait de dire : ceci fonctionne, cela ne fonctionne pas. Pouvons-nous proposer quelque chose d’autre qui pourrait tenir compte des contraintes culturelles ou syst\u00e9miques ?<\/p>\n\n \u00c0 la question de savoir \u00e0 quoi pourrait ressembler le fait d’\u00eatre \u00ab\u00a0pr\u00eat\u00a0\u00bb pour le changement, M. Van Rooyen a r\u00e9pondu qu’il pourrait s’agir d’un moment o\u00f9 l’on prend instinctivement conscience que l’on peut faire pression pour obtenir quelque chose. \u00ab\u00a0Lorsqu’il y a suffisamment de volont\u00e9, d’\u00e9nergie et d’\u00e9lan, ou lorsqu’un \u00e9v\u00e9nement a propuls\u00e9 certaines questions sur le devant de la sc\u00e8ne… Il peut s’agir de l’une ou l’autre de ces choses\u00a0\u00bb, a-t-elle d\u00e9clar\u00e9.<\/p>\n\n Selon M. Van Rooyen, il \u00e9tait essentiel d’avoir le bon champion pour conduire le processus de changement. \u00ab\u00a0Il faut que quelqu’un s’y mette. D’autres suivront probablement, mais quelqu’un doit se faire le champion et conduire le processus ; quelqu’un qui a de l’autorit\u00e9 et de l’influence dans l’organisation et qui peut faire le dur travail de le mener \u00e0 bien, parce qu’il exige un engagement continu.<\/p>\n\n La directrice ex\u00e9cutive de Gender at Work, Mme Madeleine Kennedy-Macfoy, a d\u00e9clar\u00e9 que, d’apr\u00e8s son exp\u00e9rience, il existe des degr\u00e9s de pr\u00e9paration ou un \u00ab\u00a0spectre\u00a0\u00bb qui peut inclure une politique existante et au moins un certain niveau de sensibilisation aux questions de genre et d’in\u00e9galit\u00e9. Si une politique a \u00e9t\u00e9 mise en place, l’\u00e9tat de pr\u00e9paration peut \u00e9galement \u00eatre influenc\u00e9 par la possibilit\u00e9 ou non pour une institution de donner la priorit\u00e9 \u00e0 la mise en \u0153uvre de cette politique et, au-del\u00e0 des ressources mat\u00e9rielles, par le fait qu’il y ait des personnes disponibles pour consacrer leur temps \u00e0 \u00ab\u00a0l’int\u00e9gration\u00a0\u00bb de ces questions.<\/p>\n\n Diakalia Sanogo, sp\u00e9cialiste de programme principal pour le CRDI, bas\u00e9 au S\u00e9n\u00e9gal, a d\u00e9clar\u00e9 qu’il avait personnellement observ\u00e9, lors de la mise en \u0153uvre du projet SGCI G&I, \u00e0 quel point il \u00e9tait important de \u00ab\u00a0suivre le rythme de l’organisation\u00a0\u00bb et d’\u00e9viter une situation dans laquelle les membres du conseil avaient l’impression que les choses leur \u00e9taient impos\u00e9es. Une approche collaborative pourrait tenir compte du fait que tous les conseils ne sont pas au \u00ab\u00a0m\u00eame niveau de compr\u00e9hension et d’int\u00e9gration des concepts de genre et d’inclusion\u00a0\u00bb, a-t-il d\u00e9clar\u00e9.<\/p>\n\n \u00ab\u00a0Nous avons commenc\u00e9 par une approche ascendante ; nous avons \u00e9valu\u00e9 les besoins et le statut de chaque conseil et nous avons adapt\u00e9 notre soutien technique en cons\u00e9quence. Aujourd’hui, je constate que nous avons fait des progr\u00e8s. Nous sommes en train d’int\u00e9grer le genre et l’inclusivit\u00e9 dans la recherche STI.<\/p>\n\n M. Sanogo a qualifi\u00e9 le processus de \u00ab\u00a0progressif\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n \u00ab\u00a0Nous avan\u00e7ons pas \u00e0 pas et nous devons toujours \u00e9couter les partenaires\/conseils pour voir ce dont ils ont besoin et les soutenir en cons\u00e9quence\u00a0\u00bb, a-t-il d\u00e9clar\u00e9 au Feminar.<\/em><\/p>\n\n TROISI\u00c8ME APPRENTISSAGE : Les m\u00e9thodologies relationnelles et ax\u00e9es sur les besoins favorisent le changement<\/strong><\/p>\n\n David Kelleher, cofondateur et associ\u00e9 principal de Gender at Work, bas\u00e9 au Canada, a sugg\u00e9r\u00e9 que les processus de changement r\u00e9ussis reposaient sur une bonne relation entre les facilitateurs en mati\u00e8re de genre et leurs partenaires. Il s’agit de \u00ab\u00a0rester connect\u00e9\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0d’\u00eatre patient\u00a0\u00bb, a-t-il d\u00e9clar\u00e9.<\/p>\n\n M. Kelleher, qui a travaill\u00e9 sur plusieurs projets avec le Centre de recherches pour le d\u00e9veloppement international (CRDI) du Canada, l’un des partenaires du SGCI lors de son lancement en mars 2015, a \u00e9t\u00e9 invit\u00e9 \u00e0 souligner certains des principes qui guident le travail du CRDI.<\/p>\n\n Il a d\u00e9clar\u00e9 que le CRDI et ses charg\u00e9s de programme croyaient en une approche collaborative. \u00ab\u00a0Nous ne poussons pas nos partenaires dans leurs retranchements et nous n’exigeons pas de r\u00e9sultats particuliers. Nous travaillons de mani\u00e8re participative\u00a0\u00bb, a-t-il d\u00e9clar\u00e9 au Feminar.<\/p>\n\n \u00ab\u00a0Les gens ne trouvent pas de bonnes id\u00e9es dans des relations o\u00f9 ils se sentent bouscul\u00e9s ou culpabilis\u00e9s… Nous travaillons donc dur pour d\u00e9velopper des relations de qualit\u00e9 avec des partenaires et des b\u00e9n\u00e9ficiaires de subventions qui peuvent cr\u00e9er un espace dans lequel les gens peuvent apprendre\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n \u00ab Nous avions besoin d\u2019une strat\u00e9gie non coercitive capable de stimuler l\u2019apprentissage, et nous avons eu l\u2019id\u00e9e du mentorat. \u00bb<\/p>\n\n Selon M. Kelleher, les projets qui ont bien fonctionn\u00e9 impliquent g\u00e9n\u00e9ralement des partenaires qui \u00ab\u00a0se sont vraiment engag\u00e9s et ont apport\u00e9 une nouvelle \u00e9nergie… des champions ont \u00e9merg\u00e9 et des choses se sont produites\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n Il a ajout\u00e9 qu’il \u00e9tait \u00e9galement important de pouvoir aider les partenaires \u00e0 d\u00e9passer l’id\u00e9e d’une \u00ab\u00a0solution rapide\u00a0\u00bb – un programme de formation ou un outil – et, au contraire, de les aider \u00e0 comprendre qu’un apprentissage s\u00e9rieux \u00e9tait n\u00e9cessaire et que, m\u00eame s’ils \u00e9taient enthousiastes, le changement ne se produirait pas rapidement.<\/p>\n\n \u00ab Travailler sur la dur\u00e9e, pendant un an ou un an et demi, s\u2019est av\u00e9r\u00e9 important. C\u2019est alors que l\u2019on commence \u00e0 voir de bons r\u00e9sultats. \u00bb<\/p>\n\n La valeur du temps a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 soulign\u00e9e par Michal Friedman, de Gender at Work, qui a expliqu\u00e9 qu’elle en \u00e9tait venue \u00e0 consid\u00e9rer le temps comme une question structurelle profonde qui affectait toutes les personnes impliqu\u00e9es dans le travail sur le genre et l’inclusion, y compris les partenaires du projet G&I actuel.<\/p>\n\n En se r\u00e9f\u00e9rant au philosophe chinois Lao Tseu, qui d\u00e9crivait le temps comme une construction sociale, elle a d\u00e9clar\u00e9 : \u00ab Si vous ne disposez pas de temps pour r\u00e9fl\u00e9chir, pour g\u00e9rer les questions \u00e9motionnelles, la peur, etc., et si vous n\u2019avez pas le temps d\u2019\u00e9couter vos pairs, il sera difficile de cr\u00e9er de nouvelles m\u00e9thodes de travail potentiellement transformatrices. \u00bb <\/p>\n\n Shannon Sutton, consultante pour Gender at Work, qui conna\u00eet \u00e9galement tr\u00e8s bien le travail du CRDI, a d\u00e9clar\u00e9 que les approches telles que le mentorat, l’apprentissage par l’action en mati\u00e8re de genre et l’apprentissage par les pairs \u00e9taient toujours \u00ab\u00a0solides et fondamentales\u00a0\u00bb pour le travail de l’organisation, qui se concentre d\u00e9sormais sur un \u00ab\u00a0menu d’offres\u00a0\u00bb r\u00e9pondant aux int\u00e9r\u00eats et aux besoins identifi\u00e9s des partenaires.<\/p>\n\n Soulignant la n\u00e9cessit\u00e9 d’une \u00ab\u00a0pr\u00e9paration\u00a0\u00bb de la part des partenaires et du personnel de mise en \u0153uvre, Shannon a d\u00e9clar\u00e9 qu’il fallait aller \u00ab\u00a0l\u00e0 o\u00f9 se trouve l’\u00e9nergie\u00a0\u00bb, en atteignant les \u00e9quipes l\u00e0 o\u00f9 il y a un r\u00e9el int\u00e9r\u00eat et un besoin identifi\u00e9. \u00ab\u00a0C’est \u00e0 ce moment-l\u00e0 que nous pouvons avoir des relations fructueuses et les entretenir.<\/p>\n\n Un d\u00e9fi constant, en particulier dans les premiers temps, a \u00e9t\u00e9 d’apporter \u00ab\u00a0de la clart\u00e9 sur notre fa\u00e7on de travailler\u00a0\u00bb, a-t-elle d\u00e9clar\u00e9.<\/p>\n\n Les partenaires ont souvent \u00e9t\u00e9 surpris par l’approche collaborative qui les a vus s’asseoir avec le personnel pour forger quelque chose ensemble plut\u00f4t que de se faire dire quoi faire par des \u00ab\u00a0experts\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n \u00ab Il y a souvent un d\u00e9clic \u00e0 mi-parcours, lorsqu\u2019ils saisissent le concept d\u2019accompagnement. Au d\u00e9but, cependant, nous devons souvent travailler pour nous assurer d\u2019\u00eatre en mesure de souligner ce que le processus est et ce qu\u2019il n\u2019est pas. \u00bb<\/p>\n\n Une derni\u00e8re r\u00e9flexion<\/strong><\/p>\n\n R\u00e9fl\u00e9chissant \u00e0 l’impact du processus sur le HSRC en particulier, Van Rooyen a observ\u00e9 que le double r\u00f4le du HSRC en tant que conseil scientifique et coordinateur du projet G&I avait emp\u00each\u00e9 l’organisation d’\u00eatre un \u00ab\u00a0participant \u00e0 part enti\u00e8re\u00a0\u00bb dans le projet G&I. Elle a d\u00e9clar\u00e9 qu’elle esp\u00e9rait qu’au cours du prochain cycle de financement, le personnel du HSRC pourrait commencer \u00e0 \u00ab\u00a0faire une partie de ce travail lui-m\u00eame\u00a0\u00bb et r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 ce qui \u00e9tait n\u00e9cessaire pour transformer certains secteurs de leur organisation.<\/p>\n\n Ce point a r\u00e9it\u00e9r\u00e9 l’un des principaux enseignements du processus : l’importance fondamentale d’\u00eatre conscient que le genre est important.<\/p>\n\n Dans un commentaire qui illustre bien le caract\u00e8re fondamental de cet apprentissage et qui a probablement trouv\u00e9 un \u00e9cho chez tous les participants, Mme Van Rooyen a d\u00e9clar\u00e9 que si le travail effectu\u00e9 au cours des trois derni\u00e8res ann\u00e9es ne s’est peut-\u00eatre pas traduit par un changement au niveau g\u00e9n\u00e9ral de la transformation du genre dans sa propre organisation, il n’a pas \u00e9t\u00e9 inutile.<\/p>\n\n \u00ab\u00a0Le travail a eu un impact sur chacun d’entre nous et nous a bien positionn\u00e9s pour aller de l’avant\u00a0\u00bb, a-t-elle d\u00e9clar\u00e9.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Des membres du Centre de recherches pour le d\u00e9veloppement international (CRDI) du Canada se sont joints au personnel du Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) pour participer \u00e0 un s\u00e9minaire anim\u00e9 par Gender at Work et intitul\u00e9 \u00ab\u00a0Going beyond the SGCI : Learnings and reflections on positionality power and politics. 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